Comment le retour d’un cadre expatrié est-il pensé, anticipé et préparé par les employeurs ?
Il est difficile de faire des généralités car chaque entreprise s’organise comme elle l’entend. Il y a des tendances bien entendu, mais la question du retour est très liée à la culture de l’entreprise et son traitement varie de l’une à l’autre. Le retour d’un cadre expatrié est généralement préparé car l’expatriation est prévue pour une période déterminée, en moyenne d’une durée de trois à cinq ans, renouvelable une fois. L’employeur est donc conscient que le salarié va rentrer, qu’il va falloir préparer un plan pour son retour, qui n’est d’ailleurs pas forcément un retour physique dans la société d’origine mais qui peut être aussi une nouvelle expatriation ou une localisation ailleurs.
D’après ce que je vois, la façon dont le retour est pensé, anticipé et préparé dépend notamment de l’implication des équipes de Talent Management dans le process. D’un point de vue opérationnel, les équipes de Mobilité Internationale s’occupent des salariés expatriés, de leurs transferts, restent en contact avec eux et traitent même éventuellement des questions de salaire pendant leur expatriation. Mais elles n’ont pas la capacité de s’occuper du poste au retour car elles n’ont généralement pas de visibilité sur les ouvertures de postes ou sur les plans de succession. La Mobilité Internationale peut faciliter le retour du salarié si elle travaille en partenariat avec le Talent Management, qui possède cette visibilité sur les postes, ainsi qu’avec les responsables RH concernés.

Quels sont les points d’attention auxquels l’employeur doit veiller au retour d’un cadre ?
Tout d’abord les difficultés de réacclimatation du collaborateur à son pays d’origine. Comme il revient dans une culture qu’il est censé connaître, on sous-estime souvent le choc culturel de son retour d’expatriation. Or le pays a évolué pendant qu’il n’était pas là, et lui-même de son côté, a été confronté à une culture différente. Ceci a pu modifier sa façon de voir et de penser, la sienne et éventuellement celle de sa famille. Une erreur serait de considérer, puisqu’il s’agit d’un retour, qu’il revient d’expatriation comme s’il revenait de vacances. Alors qu’en réalité le collaborateur doit se réadapter à des façons de travailler et de gérer les choses qui ne sont pas forcément celles qu’il a connues pendant son expatriation. Cela reste facilement gérable pour l’employeur en mettant en place un accompagnement particulier, via une formation interculturelle ou un onboarding au moment du retour de la personne.

Quels conseils donneriez-vous aux employeurs pour réintégrer les expatriés à leur retour?
Je conseillerais aux équipes de Mobilité Internationale de sensibiliser la Direction, avec des données factuelles et chiffrées, de l’impact d’une mauvaise gestion des retours sur l’entreprise et sur les collaborateurs.

Un mot de conclusion ?
Dans les entreprises, les équipes de Mobilité Internationale ont conscience que le retour d’expatriation est un sujet. C’est pour elles un vrai challenge de répondre aux problématiques qui lui sont liées, car cela demande une certaine coordination et agilité entre différents départements RH. Certaines entreprises sont assez pionnières : elles permettront demain de diffuser de bonnes pratiques aux autres, notamment en échangeant avec des pairs. Nous sommes dans un moment d’amélioration continue et nous progressons.